中国建筑行业形势的变化往往要比国家整体的形势慢半拍，2015年国家整体经济调结构的关键时期，经济下行压力很大，固定资产投资增速放缓、房地产投资持续下滑，受到各种不利因素的影响，建筑行业的工程项目资金紧张，接转工程明显减少。今年以来，建设项目招投标项目明显减少，招投标率与往年比下降30%～40%，企业普遍反映工程难接，利润水平降低，预计2016年行业的日子将更加难过。
　A建筑公司身处建筑行业中，自然受到行业的整体影响，企业的竞争压力明显变大，企业的经营倍感压力，在行业整体不景气的情况下，A企业如何提高自己的竞争力，如何抵御经济周期的低谷，让企业生存壮大，现在成为了A企业的最重要的任务。建筑行业属于劳动密集型行业，企业效益的好坏主要取决于企业管理水平的高低，行业的竞争水平本身就很高，行业的利润率本身就很低，同样的项目管理的好坏，直接决定了项目的盈亏，因此，对于A企业来讲，最核心的任务就是不断地提高企业的管理水平，而企业管理水平的高低完全取决于企业管理人员，管理人员在企业中发挥着至关重要的作用，是企业的中坚力量。提高管理者绩效水平，激励管理精细化管理是企业成败的关键，而这些离不开企业一套完整同时适合企业的绩效考核体系的帮助。
　　　　A　公司作为一家中型的建筑企业，虽然目前拥有一套自己的绩效考核体系，但是因为企业以前的日子过的很好，因此企业对考核体系并不是很重视，因此随着企业规模的增大及行业竞争的加剧，A建筑公司的管理人员的绩效考核制度在实际运行中也暴露出绩效考核细则不够完整、考核体系僵化，考核细则重复累赘、实现与最终结果不符、员工对绩效考核标准的认识不统一等等一系列问题，最终导致绩效考核和预期目标有很大的偏差，未能实现促进员工积极性的目的。因而，如何对现有的绩效考核体系进行补充、优化设计，是人力资源管理中值得探究并且急需解决的问题。